Ray Wow FM

ゆめみではティール組織の助言プロセスを全面的に採用していますが、改めて助言プロセスについて。

ザッポスが導入している採用辞退ボーナスについて、ゆめみでも導入を検討しています。その制度の内容や期待される効果について。

管理職やマネージャーという役職はないですが、ゆめみにおけるミドルマネジメントの役割について

社内の福利厚生制度、慶弔規定を見直す中で、家族の範囲はどこまで？という観点を改める必要が出てきたので、家族の範囲について話しました。

研修における最も大切なポイントは何か？について

ゆめみの存在意義として、会社活動を通じて、働く意味を変えていく事があるのですが、改めて働く意味について考えてみました。

女性が働きやすい会社を目指しますという時に起きる軋轢、否定的な感情に対して、どのように対応するかについて

仕事におけるパフォーマンスマネジメントの定義と、その中でも重要な行動管理について

最近感じるエンジニア採用の現在地とゆめみの採用方針について

地域毎の給与水準はフルリーモートになってどのように変わるのかについて。

小田急線の電車内での、女子大学生への無差別刺傷事件から考える、フェミサイドとマイノリティについて

実はゆめみの採用方針として、中途、新卒、インターン含めて採用プロセス、コーディング試験が共通化されており、かつ研修課題も共通化されています。それによって運用効率が上がるだけでなく、質的な改善が実現される話について。

女性が働きやすい会社を目指すという意図したメッセージと共に、育児が修羅場と捉える事について

他社の新卒エンジニアの年収相場などを調査した上で今後のトレンドやゆめみの方針について話してみました

GitLab Handbookを参考にしながら、Lapras社が最近公開したLapras Handbookについてコメント

管理職の3割を女性にしたり、取締役に女性を登用するという観点、今後のゆめみでの可能性について。

書籍化「仕事のアンラーニング」を読んで思ったこと

動画・音声コンテンツを職場でどのように活用するにあたって、親密性を高めるための自損行為について話してみました。

採用手法やノウハウが広く普及、共有されつつある中で、今後採用態度が大切になると思います

自律型人材に企業が期待する姿は、何でも自分で考えて提言し、行動する自走できる姿だとした場合に、そこへの期待が食い違いを産むケースがあるので、その話について。

デブサミ2021の登壇を控えて、新しいプレゼンのあり方について今回挑戦しようと思うので、その内容について。

サザエさん症候群と呼ばれるように月曜日が来ると会社に行きたく無くなる現象があります。今回は月曜日が楽しくなる方法をお伝えします。

「人事の成り立ち」という書籍の中で解雇規制と無限定雇用、新卒一括採用、定年制などについて語られていたので、ゆめみの仕組みとも合わせて話しました。

今年からゆめみで行っている新卒向けの研修内容について、どのような狙いで何を行っているかについてです。

ゆめみでD&Iを進めていく上での考えとして、つらみ会を開催することになりました。マイノリティのつらみをまずは、例外的に受け止めて、共感したうえで、その後それを当然存在するものとして受容する流れを考えています

ゆめみのメンバーは○○ができていない、○○ができない人が多いという否定的、断定的な物言いについての考察について。

書籍「中小企業の人材開発」という本を読んだ感想。特に人材開発施策の中で社員の成長に有効なものについての研究や早期抜擢、顧客から学ぶ機会についての考察が参考になりました。

インターネットの時代だからこそ必要なインターネットらしい組織。その要素として重要なものについて話してみました。

ゆめみで新たにマネジメントの役割として方針周知を行うブリッジの役割を設定していく事になりそうですので、そのお話し。

なぜ今、ゆめみがD&Iに取り組むのか。なぜまずは女性にフォーカスするのかについて。

人間が優れた能力は社会的学習能力、真似る、模倣する能力だと言われていますが、認知的暗黙知をどのように共在化していくかについて。

女性社員が働きやすい環境を作るためには、根本的にはローテーションを行いやすくする為の仕組みづくりが大切だと思っています。

面接、面談において魅力付けにつながるフィードバックについて

オンボーディングにおいて早期戦力化を期待しすぎる懸念や受容感の重要性について

多様性について考える中で、改めて女性について考えました。また、その中で女性が働きやすい会社を改めて考えてみる機会となりました。

RJP(リアルスティック・ジョブ・プレビュー)と呼ばれる重要性について、新卒学生の早期退職、転職から考えてみました。

育成日本一を掲げる中で育成方針も定めて育成プログラムを少しずつ充実させていこうとしていますが、まず方針についてお伝えしておきます。

新卒エンジニア採用の競争も激化していますが、ゆめみが提供する魅力付けポイントとして、多くの急成長スタートアップのプロダクト開発支援に関われるという事があります。これを４８社との取引に拡大して、急成長スタートアップ４８として推しメンを選べるようにしたいと考えています

同期コミュニケーションと非同期コミュニケーションの使い分けについて改めて

以前の放送でも話したように、ゆめみでは会議で「モヤモヤ傾聴」を行うようにしています。今回から新たに「ワクワク」を取り扱う事になるので共有しておきます

デザイン思考、アート思考、デザインドリブンイノベーションなど様々な手法に魂を込めるにはデザイン態度が大切だと言われます。一方でデザイン態度とエンジニアリング文化の協調など、異なる文化の融合の難しさについて。

社内での制度や用語について別名を使う事ができる制度としてエイリアスリリースというものが導入されました。A/Bテストのように別の用語を試してみて、良い方を選択できる制度になっております。

6/1の全社会でのアート組織宣言を受けて、7/1でもハプニングとして予期しない形で反芸術のパフォーマンスがシュールとして生まれました。

人事の成り立ちという書籍から読み取る新卒一括採用の問題の裏側にある、日本の配置転換の柔軟性について

ミヒレウキスがデザイン組織における文化の背景には、一貫したデザイナーが持つ態度、姿勢があるとしています。今回はデザインアティテュードについて。

ワンストップソリューションではなく、ゆめみが提供するのは、マルチスティックとして言語化している内容について。

アート組織舞台裏の会議でFun、Joy、Funny、特にFunny、悪ふざけが重要だという話があり、改めて今後のアート組織のあり方について対話をしてみた内容を共有します

ゆめみの存在意義として、働き方や会社という概念を変え、社内のひずみを無くし、人々の価値が正しく伝わる世の中にするというものがあります。では、どのようなひずみがあり、そこにゆめみさんの活発ないとなみがありえるかについての雑多な考察。

ダイバーシティ&インクルージョンが今後のゆめみにおいて重要なテーマになるだろうと思っています。その上で、大切にしたいのが、生きづらさと共有しずらさの軸を優先順位として考えています。

チェーンストアマネジメントにおける配置転換、配転、ジョブローテーションの原則について書かれた書籍から、ジョブローテーションの原則を話します。チェーンストア組織の基本という書籍より。

個人的に構築したアトミックスクラムにおいて、ディスカバリースプリントを導入しているのですが、正しいものを正しく作る中で、何を作るかの定義や着想、発見の重要性について。

ゆめみの存在意義としては、働き方や会社のあり方についての概念を変え、社会の歪みを無くすとして捉え直したのですが、存在意義について改めて考えてみました。

組織開発と人材開発の接合を狙って、M-1とR-1グランプリを開催したいなと思っています。

探究のテーマを個人的に明確にしましたが、それぞれの社員が個人的な興味関心をもとにして探究できる組織であるには、どうすれば良いかも強い関心があります

社内の会議でセンシング日本一を経営目標で設定しました。一方でセンシングするだけではなくて、プレゼントも合わせるプレゼンシングが重要です。そのプレゼンシングが目指す場として、オモロい、カワイイ、シツコイの３つを取り上げます

10年前に法人顧客から言われた言葉、死んでもミスするな！に対して思うことに対して。

我々が内製化支援する急成長スタートアップにみる課題について

本日は取締役会で議論したゆめみの成長性にあたっての課題や機会についての雑感となります

RJP(リアリスティック・ジョブ・プレビュー)とイシュー採用が両方大切だという話しについて。

ゆめみのミッションとしてアウトソーシングを時代を終わらせて、内製化・インソーシングの時代にシフトさせるというメッセージを打ち出したいと思いますが、その背景について。

野菜支給制度という制度がコロナ禍で休止していたのですが、復活をしました。そこには社員の家族との関わりがありました。会社との社員の家族の関係性について。

最近利用しているMasterclassという動画コンテンツのアプリでの動画の質の高さから感じた事について

弱さを見せ合える組織はなぜ強いかという書籍にあるような内容とシャドーについての関連性について。

ゆめみでは同じ職種でも、立ち位置、役割の違いとして、リードエンジニア、テックリードに加えて、マイスターエンジニアという役割も用意していますが、その特徴について。

ゆめみのSlackはTwitter化しているのですが、Twitterのハッシュタグ機能のようなものを、Slack上で実現した話しについて。

大人が真面目にふざけた事を行う事で笑いがおきます。ただ、意図せず天才的にそれを行うパフォーマーもいて、ゆめみ第三幕ではそれが重要になるという話です。

両利きの経営の文脈における探索活動は、既存事業のメインストリームにも位置付けられる必要もあるのではという考え方について

エンゲージメントからエンベデッドネスと言われていますが、ゆめみの採用戦略から組織戦略の中で意識しているエンベデッドネスとSNS化について

動画を録画してYouTubeのように拡散させる事によって新しいコミュニケーションが社内でもあり得ると考えています

営業で大切な洞察力を磨く中で、社内会議においてセンシングのトレーニングを一部会議で進めていますが、センシングとは、センシングの背景、目的について。

大衆迎合的、商業主義的な側面はあるのかもしれないゆめみの事業では、アートビジネスではなくて、ビジネスアートを目指していきたいと思っています

2021年6月1日に行ったアート組織宣言についての背景や狙いを説明します

2021/6/1の全社会議において、ゆめみは会社の位置付けについて新たなパラダイムを発見して、もう一つの世界線を広げていく事になるという事実を共有します

サイボウズ社が全員取締役として、17名の立候補した取締役を選任決議したのを受けて思ったこと

ゆめみではメンター制度を再始動したのですが、普遍的なメンタルモデルは再発明不要としています。

バリュー経営というのが重要視されており、ミドルマネジメントがバリューを浸透させる鍵になりますが、一方でミドルマネジメントの命の無駄遣いを防ぐマネジメントの自働化を行うための偽バリューについて話しました。

人が悪い情報を報告する際に脆弱性が顕れる事があります。この脆弱性は心理的安全性においても大切なものであり、そこに勇気付けや美しささえ感じる事もあるのですが、そのお話について。

アジャイルマニフェストの中で謳われている、“Simplicity--the art of maximizing the amount of work not done--is essential"について考察してみました

ティール組織を探究する企業の中で、代表が退任するという事になる現象をいくつか観測しているのですが、退任しないで済むやり方はあるのではと感じたことについて

ゆめみでの今後の褒めの活用として、比較級、最上級、最高級、極上級などの四段階での活用を用意したいと思っていますが、その意図や背景について。

耐え忍び、必死で努力する必要がなく、楽しみながら仕事や学習ができるというマネジメントの側面について

前回は強み、専門的なスキル、能力を活かすには性質、性格を考慮した配置まで考慮する重要性について話しましたが、本日は本人の個性や関心の偏りをいかに会社が受け入れるかという視点についてです。

強みを活かす経営を意識していますが、具体的にどのような役割設計をしているかについて

リモートワークが進む中で同じ窯の飯を食うといった長い時間を一緒に過ごす関係性は築きにくいですが、一方で研修設計次第で深い関係性を築く事ができるのではと期待しています

権限と権威は異なるのですが、ゆめみではどのような権威設計を行っているかについて話しました。

ミドルクラスのエンジニアの給与相場が少し上がり、また今後も上がりそうな予感があります。一方でデザイナーの給与相場はまだ上がっていない印象について。

ゆめみでは1on1を行わない方針でずっときていますが、本当に必要な1on1が見えてきました。それがメンタリングであり、メンタリングを効果的に行うモデリングについて話しました

ゆめみがアジャイル組織宣言を行った2018年10月1日から時間が経過する中で、組織がある意味複雑に進化しました。その上で、問題が我々を解決してくれるフェーズ、ゲームチェンジのタイミングに来たなと感じます

エンゲージメントだけでなく、エンヴェディッドネスという考えも重視しているゆめみと今後の会社の在り方について

オンライン会議では、話し手がなるべく自分の感情を伝える、モヤモヤを伝えるというのは、ゆめみでは大切にしています。一方で、受け手の洞察力、センシングなども大切というお話しです

エアリプという、直接相手に返事をしない形でのSNS上での発言について、言い方によってはネガティブに捉えられます。社内では、ネガティブなエアリプをエアディスとして定義した内容について

今月から新たにCXO制度と、執行役員制度を導入予定です。全員CEO制度なのに、なぜ？という背景や目的、狙いを説明しました。

社内でのコミュニケーションガイドラインの中で、怒ると叱るの違いを定義した上で、叱る場合の注意点を定めましたが、叱るのもなかなか難しいというお話し

オープンリクルーティングというものを最近知ったのですが、誰でも組織に参画可能という考え方からすると、ゆめみはもしかしたら現時点では対極にあるかもしれません。その背景にある想いについて。

月曜日の仕事が憂鬱になってしまう一つの要因と、それを防ぐために振り返りで一日の仕事をポジティブに意味づける重要性について

リソースマネジメントは会社の重要なマネジメントの一つですが、ゆめみはマネジオートメーションの方針に基づいて、自働化を進めています。その実態と課題について。

職場の人間科学という本の中で、フェーストゥーフェースや一緒に休憩をとる重要性をデータにもとづいて分析されていたので、その話題

リモーワークが進む中で改めて本社を概念として定義しました！！！というお話

5月から中途入社の人に対してウェルカムメッセージを伝えた上で、社内でのメンター・道先案内人の役割の人も紹介するようにしました。入社時の体験設計は重要ですが、その試みについて

なぜそこまで手厚くするの？勉強し放題は一部の人だけ多額を使って不公平でないの？様々な疑問をお応えします

マネージャーとリーダー論について永遠に答えがない難問だと捉えられています。個人的には、みんなが難問だという状態というのは驚くべき事実であり、そこから形成される仮説としては、難問に取り組むな、パラダイムをシフトさせよという事です。

過去のミドルマネージャーの成功は不確実性が高い時代に通用しない！マネージャーの負担は増える一方、新しい時代に必要な打ち手とは？

アンラーニングって大切だと言われていますが、一方で難しい、いや無理じゃね？と思うこともしばしば。アンラーニングについて検討してみました。

ゆめみではSlackでフィードバックを送り合う仕組みがありますが、今後はフィードフォワードを促進する仕組みを考えています

余暇の過ごし方について、様々だと思いますが、余暇について考えてみました。

ゆめみの会議設計について。チェックインやモヤモヤ傾聴の効果

バリューについての本質について

スポーツの試合における励ましなどはとても重要ですが、会社においても日常的な会議や会話の中でも重要だと考えています。ペップトークについて

体育会系な話ですが、勝者のメンタリティ、勝ち癖、ウィニングカルチャー、常勝軍団についての話し

MBOは目標管理制度として、理解されていますが、本来のMBOは目標で管理する事であり、セルフマネジメント(自己管理)の重要性があります。MBOと自己管理について

サイゼリアにおいて、無駄や無理を無くすための徹底的な行動や動作分析がされていますが、リモートワークにおける生産性を上げる為にはもっとコミュニケーション分析をやれる余地があると思います

日本一の営業会社を目指す！と社内で宣言した上で、そこにアレルギー反応を示す人が出て来ています。その意図や狙いについて話してみました。

欧米でのジョブ型とは、ポスト型と呼ばれるもので実際には日本とは全く違う構造になっています。書籍「人事の組み立て」より

台湾の天才オードリー・タン氏や、EverlaneというD2Cのアパレルブランドなど、徹底的な透明性の他社事例にも少し触れました

Geppoというサービスを導入する企業の平均的な数値の傾向から読み取れる人間関係について

2018年10月1日にアジャイル組織宣言を行った以降、想定外に必要になった事、二つの出来事について話します

愚痴と悪口の違いを定義した上で、愚痴をSlackでも推奨する事にしましたので、その話し

ゆめみでは、現在受注率の改善に力を入れていますが、なぜ受注率が大切かについて話をしたいと思います

サイコロジカルアーティストと営業をゆめみでは定義していますが、ゆめみが求める営業、アカウントセールスの人物像について

ゆめみは管理部門比率を2%として目標設定しています。ある意味、働く人にとっては、かなり無茶な目標ではと思われるかもしれませんが、背景について

経営方針としてトップダウンか、ボトムアップかという考え方ではなく、幅広い視点か、狭い視点かという観点での経営について

仕事の優先順位は、提供価値で考えるべきですが、特に日々のタスクについての提供価値を判断する事は難しいので、その実践例についてお話しします

雑な登壇としての雑壇を行った後に、雑談を行うザツダン会がとてもお勧めです。ゆめみではザツダン会を推奨する中で、勉強会開催が2021年3月に107件を達成して盛り上がりを見せています。

ゆめみでの標準化の定義についてお伝えします。多くの会社ではルールが形骸化しがちです。ルールを徹底させ、秩序を維持した上で、仕事の品質のバラつきを無くし効率性を高めるための標準化について

ゲームのプレイ結果を元にして採用を行うというゲーム採用というものを行ったのですが、その後について

どの部分の組織をみても全体と同じ相似系になっている構造をフラクタル構造と呼びますが、ゆめみの組織はこのフラクタル構造をとっており、そのメリットについてお話しします

ゆめみのデザイン組織の現状と目標、そして次なるターゲットは、営業組織。

シンプルさとは、やらない仕事の量を最大化する技術という定義について考えてみました

先日ゆめみの面接プロセスについてブログで高く評価いただいた事がありました。それを踏まえて、採用候補者体験体験の向上について

生涯学習にはアンラーニングが大切だとは言え、それって中々難しいと思います。そこで、効果的なアンラーニングの技法について話します

新卒研修でまず初めに教えるべきものは、ビジネスマナー研修でもなく、企業説明でもありません。それは、メタ認知力を養うフレームワークであり、習慣化技術です。

ゆめみは10年以上攻めのDXとして、内製化支援サービスを行ってきましたが、最終的には企業が100%内製でDXを実現できるようにしていくのが目標です

カルチャーを浸透させる為の会社毎のカルチャーを仮にメタカルチャーと呼ぶと、案外多くの会社は、メタカルチャーについて考慮しない事が多いように思います

入社式に参加した新卒の人に向けて話した内容として、神の視点で会社づくりに関わってもらい、ビジネスは闘いの側面もあるという、神と戦争をテーマにした内容について

一年に一回しかない新卒研修の課題を高速で改善していく方法について。また研修課題を外部にも公開していく姿勢について

一日の生産性を測定するには、仕事の提供価値を判定する基準作りが鍵になります。個人の１日の仕事の生産性の測定方法について。

リモートワーク環境下およびインターネットを活用した新しい会議のあり方について

4/1を間も無く迎える中で、多くの会社が入社式を行うと思いますが、入社式や社会人になる事についての意味について

日本で一番教育に力をいれる会社を目指しているゆめみですが、学びのコンテンツが溢れる時代において必要な教育のあり方について考えてみました

ゆめみはアジャイル組織宣言を2018年10月1日に行ったのですが、その定義を明確にはしていなかったので、現時点での見解について話しました

不確実性が高い時代には、強い意見を主直しにくかったり、逆に自分の意見に固執しがちかもしれません。未来学者のポール・サッフォー教授や、ブリッヂウォーターのレイ・ダリオから学ぶ意思決定方法について

社内の各種情報を整理整頓して、対外的に公開する準備を行いました。以前も放送した徹底的な透明性について再考

リクルートグループが週休3日制を導入するというリリースがありました。実際に生産高を上げながらも、週休3日を実現する方法についてお伝えします

テキストコミュニケーションを工夫する中で見えてきた、これは難しい、伝わらないなという事の五つをお話しします

ゆめみでは、会社の事をゆめみさんと呼ぶ流れが以前より定着してきております。つまり経営者と会社の分離が進んできたのですが、次に経営者という役割と個人としての立ち位置の分離が重要なフェーズになってきているので、そのお話。

社内で運動に取り組む人を応援する形で各種イベントを定期開催していく予定です。現在進行してるいるライフハックサロンや片岡の普段の運動習慣について

ゆめみではSlackがTwitter化され社内会議がYouTube化しているのですが、その世界におけるマネジメントは大きく在り方が変わってきているので、その話し

8%前後で安定していた退職率が24%に上がり組織が崩壊しかけて、そこから対策を打ち4%に回復した経緯について

最近企業のSlackやTeamsなどのビジネスチャットツールにおいて雑談が盛り上がらないという話しがありますが、その考察について

実験を繰り返す事で成功確率を上げる訳ですが、その取り扱いが極めて重要になるので、ゆめみでの取り組み方についてのお話し

前回に続いて清潔について話します

心理的安全性が確保されていると、ある意味批判、反論、異論を言っても大丈夫となりますが、言い方に気をつけないと、挑戦者が萎えてしまいます。それをどう対策するかについて

知的労働における５Ｓとは何かについてずっと考えていたのですが、特に清掃について考えてみました

本日はサポーターズ主催の技育祭に登壇しました。異常な盛り上がりを見せたのですが、その感想

経営学習論という書籍で、内省的省察における一番難しいポイントは何かという店について触れられていたので、そのお話を

経営学習論(中原淳著)を見ている中で感じた、戦略的育成支援体制のあり方について

1000名の組織を目指しているゆめみにおいて、現在の給与自己決定制度の運用は限界もあるので、システム化を考えているのですが、その検討内容についてです

以前も放送した徹底的な透明性。ゆめみでは、Youtubeを使って情報を公開することで、ファン作りに繋がるのではという仮説があるので、その内容をはなします

この２年ぐらい週休三日を実現する方法を色々と研究、実践してきた中での根本的な考え方について

ピークエンド効果ついてと、それを応用して１日の仕事をどのように終えるべきか

ゆめみの中途採用においては内定承諾率95%を誇るのですが、最近辞退が相次いだ事態について探ってみました

反面教師として、人の振り見て我がふり直せだけでなく、反面師匠として見習うべき行動もあるという話し

現代サッカーにおける戦術的ピリオダイゼーションという考え方を組織に応用したらどうなるかについて

SNSにおける個人の発信情報がクローリングされて、スコアリンクされる時代ですので、SNSは履歴書と捉え直して発言することをお勧めします

人はいつからでも、性格を変えたり、能力を高めることができるという成長マインドセットの考え方の重要性

生産性、ベロシティ、スループットだけではなく、限界を突破するトップスピードを高める事の重要性について

マルチスタックエンジニアではなく、マルチハットエンジニアも今後のトレンドとして評価して良いのではという考えについて

ゆめみでの給与の決まり方において、実施されるフィードバックがとても良いという話について

面接で大切な事をまとめてみました

新卒から社会人になるに従って、学生最後の時間はモラトリアムとして過ごすという考え方もありますが、一方で早く働く事を私は推奨しています

リーンラーニングについての説明

マネジメントの管理範囲は通常5-8名とした場合に、それを10倍の50-80人に増やす方法を教えます

転職する時の意思決定の方法、タイミング、不用意に転職してはいけない状況についてまとめてみました

失敗をどう捉え直すかのリフレーミングが心理的安全性の構築に重要です。特に、解像度高く捉え直してみます

デブサミで一番伝えたかったバカらしい目標について、登壇中にも歌った替え歌を披露します

解雇規制は厳しく、また給与減などの不利益変更もしにくい日本において、どうあるべきなのか？について

役員同士での会話として、教育としてどうあるべきかについて議論した内容について

MBOやOKRの課題を克服したSpotifyリズムという目標管理の方法と、それを個人の目標管理に応用するやり方について

ありがとうと言いなさいという、しつけってあると思いますが、感謝の気持ちを伝えることの意義、意味について考えてみました

習慣化の達成確率を大幅にあげる秘技として範囲目標についてご説明します

緊急度と重要度のマトリクスで決めるアイゼンハワーマトリクスは、あまり日々のタスクの優先度を決めるやり方として不適切です。効果的なやり方をご紹介します

役職が無いゆめみにおいた、敢えて、上司、ボス、マネージャー、偉い人、社長、会長など、独自に意味づけている内容について。

健康経営が重要と叫ばれるなか、ゆめみの支援はやり過ぎなのか？という声について答えてみました

健全な無茶振りが実は重要であり有用であるという話です

役割分担はチームとして成果を出す手段だありなながも、そこに注視するあまり、役割にこだわる弊害と対策について

行動科学や行動分析学の観点からは、正のフィードバックを行う事で、行動強化され、負のフィードバックを行う事で、行動消失がされます。心理的安全性を作る上では、このフィードバックが重要になります

組織行動研究によると、上司や同僚との関係だけでなく、本人の自己効力感、自己肯定感、楽観主義、レジリエンスなど心理的にポジティブかどうかが、組織へのコミットメントに影響あるとのこと

企業風土、文化、社風とは何か、実は文化は変えられるもの、作れるものという事をお話しします

以前の放送でも取り上げた、アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)について。特に女性についての偏見や年収での不公平について

採用プロセスって大事だと思うんですけど、昔のゆめみは運用が確立されていなくて、応募者の方からの不満をもらいとんでもない事に・・・

権威勾配がある中で、どのように、より対等なコミュニケーションを行うかについて

ゆめみの有給取り放題と働き方について

何かしらの事業部制をとる企業がほとんどだと思いますが、一方で機能型組織としての専門性を高める事も必要です。両方を実現するマトリクス組織は実践が難しいと呼ばれている理由について考察

行動科学におけるナッジと呼ばれるちょっとしたきっかけを与えて行動を促す方法があります。それを会社ではどのように行うかの具体例について

リーダーだけでなく、あらゆるメンバーが自分らしいリーダーシップを発揮できるシェアドリーダーシップをどのように実現するか？ゆめみでの事例を話します。

ナレッジ共有において必要なのは蓄積ではなくて、言語化だと思っています

顧問医師のコーチーングの中で、健康法の話しになったので、本日は私自身の健康法について

心理的契約は会社と社員の間で結ばれる暗黙の了解、合意事項ですが、そこについて考えてみます

会社の在り方が変わる中で、強い結びつきで会社と社員が同じ方向性を向うのではなく、ゆるやかな埋め込まれで関わるエンベデッドネスが重要になるのでというお話し

いわゆるスクラムにおけるレトロスペクティブとリフレクションの違いについて

仕事における行動管理、タスク管理だけでなく、アクティブレスト、睡眠、ストレスマネジメント、食事、運動など様々な能力を磨く事が最終的には生産性向上にも繋がるという話

自律型人材育成が大切と言われていますが、管理職にとって重要なのは、部下の人を悩ませることで、悩力を磨くことです。ゆめみでは、全員が上司であり、ボスは倒すべき存在としています

ゆめみでは給与自己決定制の中で、調整昇給という仕組みがあります。ある意味強制的に昇給させるという不思議は仕組みなのですが、その背景にある給与の公平性について

相性の悪い上司と同じ部署になった場合に、多くの人は簡単に部署異動は出来ず苦労すると思います。どう考えるべきかについて

多くの会社では復職して時短勤務で働く女性社員については給与が控除されますが、ゆめみの場合は復職前と同じ100%の給与が支給されていますが、その捉え方、考え方について。アンコンシャスバイアス、最適な働き方について

通常のエンジニア組織であればエンジニアリングマネージャーを設置するところを、ゆめみではマネジメントレス、分散マネジメント、CoE(Center of Excellence)などで最適化をしています。どのように行っているかについて

学習コンテンツの学びやすさ(ラーナビリティ)が高くなる中で、基礎的な学習は独学でよりやり易くなっています。今後は経験でしか得られない学びを行う経験学習をより加速させるには？という観点でのお話です。

Scrumのポイントとして、Iterative, Incremental, Improvement, Impactという4Iについて

ゆめみでは給与自己決定制なので自身で給与を決めるのですが、どのように実態として行われているかについて。また給与相場は何に影響されるかについて。

私が実践しているアジャイル的な本の読み方、ナレッジワークについて

報告連絡相談のうち報告の必要性について

PDCAサイクルではなくOODAループが大事だ！という意見があるとすると、ここでは両方大切という話をさせてもらいます。スクラムでのSprintレビューとレトロスペクティブについても

モノからコト(体験)、コトからトキに時代の価値が変わる中で。誰と一緒にトキを過ごすのかという相手が大事になります。会社が利益創出装置からコミュニティに変容する中で、家族との関わり方もかわるのではないでしょうか

自己管理の難しさとともに、自己定義として自分がやりたい事、ありたい姿、感じる価値などを見出して定義していく事はとても難しいです。それを自己管理を行う中で漸次的に見出していく方法について

リモートワークにおける生産性向上において最も大切な基盤となる技術は習慣化ですが、習慣化は意志の力ではなく技術だというお話し

Atomic Scrumを使って不確実性が高い時代において、自分がやりたい事を見出していく方法について語ります

リモートワークには実は成熟段階として、３段階あるのですが、多くの企業は１段階目で終わってしまっています。3段階目とは何か？について

在宅勤務において自己管理が求められる中で、自己管理能力が低い、自分は意思の力が弱いなどと捉える人がいるとすると、別の考え方を持ったほうが良いです。自己管理の大事な考え方とは？

ついついベッドの上でテレビを観たり音楽を聴いたり、仕事をしたりスマホを観たりゲームをしたりしているあなた！その習慣をやめましょう

秋田県の東成瀬村は人口約2000人の小さな村で民間の学習塾もないにも関わらず、学力が全国一位のようです。その理由と秘訣について

ティール組織が進化型と言われる所以について

ティール組織で語られる一つ一つの組織が成熟しないまま次の組織に行こうとしても、元の組織に戻ってしまいますよという罠について

ティール組織におけるグリーンを補完する助言プロセスと権限分散について

ティール組織のグリーンについて

ティール組織再考オレンジ

ティール組織のアンバーについて

ティール組織についての再考レッドについて

振り返りは重要なのですが、それに加えて向き直りと付け加えもとても重要です

他人に接するように自分にも接する中で、自己○○に当てはまる様々についてお話しします

Atomic Scrumの中でも日次と週次の振り返りは極めて重要視していますが、特に週次においては、自己管理システムそのものの見直しを是非お勧めしたいです

満足とは期待と実績とのギャップですが、期待させ過ぎないための期待値コントロールについて

Googleの採用要件としてリーダーシップがありますが、特にEmergent Leadershipという考え方を大切にしています。

今年一年は毎日お休みでしたと聞くとびっくりする人もいるかもしれませんが、捉え方によっては、毎日が休み、あるいは毎日が仕事として捉える事もできます。仕事と休みについての新しい考え方としてのワークフルライフについて

ゆめみでは、1on1を行う事はしていませんが、1on1で実施されている役割を細分化して提供しています。その中で、メンタリングとは何か、そして現代においてもうあるべきかについて

ゆめみでは、マネジメントを不要にしたり、分担する設計にする中で、フィードバックについては分担して実施するために最後まで時間がかかっている項目です。特にフィードバックだけでなく、フィードフォワードの重要性について。

評価を行う難しさと、組織を維持、成長させるために必要なマネジメントの役割を誰が担うかについて

ウォールト・ディズニーが事業化で成功した思考方法として、ディズニー・プランニング・ストラテジーというものがあります。これはScrumと近いものがうるのですが、それを参考して個人のタスク管理にScrumを適用したものをAtomic Scrumとして方法論を確立しましたというお話し

取締役での議論として営業の受注率が必ずしも高くない事、コンペでの失注が続いていることが議題に上がったのでその話

言葉の自覚性について以前の放送でも話しましたが、少し難しい概念なので、ホストで有名なローランドの言葉から自覚性についての話をしてみます

オフィスが提供する価値を分解して、それを段階的にリモートワークで代替した時に、最後に残る価値は何か？

人依存というのは中期的には避けるべき事態であり、標準化や平準化が必要です。一方で標準化・平準化を当たり前に行い、その人の個性を活かして価値を発揮できる他には組織をつくり、組織と社員が共依存になる事は究極の理想系ではないかという話。

あらゆる情報をドキュメント化してオープンにしているGitlab社は大規模な組織でありながらフルリモートワークでの仕事が成立している組織です。ドキュメント化の大切さについての話し。

リモートワークが進む中で、一緒に働く人やプロジェクトと生活する場所が分離される中で、どの拠点や地域コミュニティに所属・帰属するのかという話について

両利きの経営において重要となるカルチャーマネジメントについて

日本においては減給や規則の不利益変更がしにくい状況において、ペナルティやインセンティブをどのように設計するべきかについて、ゲーミフィケーション設計を考慮する話し

一緒にいる感覚としての共在感覚をリモートワークにおいて得られるか。その為のコミュニケーション設計とはについて。

自律という定義をどう捉えるかによって物事が実際にはうまくいかない事があります。適応という考え方の重要性について。

今後の面接は共感型にシフトしていくと思います。そうなる理由として面接の見極めは根本的に難しい、そして企業としては魅力付けが重要になる。その中で自覚的・無自覚的な面接における振る舞いを見抜く事だけは重要になるというお話

親和関係を築くには利他と自損がありますが、自損はある意味生産性を下げるじれとなります。自損文化を打ち破る方法としてGoogleの15分ルールについて

主語が大きい否定語についての気をつけるべきことについて

構造化面接の職務特性について

採用面接における見極めの重要性について話してみました

観察することが与える影響としての観察者問題は、リモートワークでは起きにくいのではという仮説について

社員満足度調査やパルスサーベイは気をつけないと社員の期待値を上げすぎてしまいます。一方でOODAループによる改善方法も有効なので、そのお話

グッドカンパニーとグレートカンパニーの違いについて考えてみました

表彰文化の大切さとそれを仕組みとして広げているリクルート社のぐるぐる図について

会議の雰囲気が悪い、会社の雰囲気が悪いと言われる場合の、雰囲気。雰囲気とは何から生み出されるかについて。

企業に求められるものとして、福利厚生や会社環境、働き方が整っているのはあたりまえであり、どんな社会課題を解決するのかが重要になってきているというお話

テックリードとリードエンジニアを分ける体制について#36でお話ししましたが、今回は、さらにカスタマーリードとチームリードにリードエンジニアの役割を分けるお話しです

1on1の重要性が叫ばれていますが、マネージャーへの負担が増えることを心配しています。ゆめみではマネージャーがいないのと1on1が無くても機能しているのですが、そのあり方について

寝れないのはストレスやメンタルのせいだと言われますが、そう捉えるのではなく、睡眠は技術として捉える重要性について

Uniposを使って感謝の気持ちを伝える事を行なっていましたが、最近独自の社内ツールを使って行なっている話し

インターネット上での誹謗中傷における問題は話題になる事は多いです。特に社員が誹謗中傷を受けた場合の会社の対応はどうあるべきか？社内での誹謗中傷については、どのように対応するべきかについて

オフィスワーク、対面ならではのメリットとして、気軽な声がけ、偶発的は出会いがあります。今回は偶発的な出会いについて話をします

昆虫は生物の中で最も種類が多い生き物ですが、なぜその多様性がうまれているのかについて

体温が高いと免疫力が高い？意思決定疲れを無くすために習慣化が大事？世の中の定説を疑う事の重要性について

優しさと厳しさは両立しますし、優れたマネージャーにはそれが求められます。一方で、優しさと厳しさを統合していくという概念についてお話ししていきます

リモートワークにおける気軽な声がけを実施する方法

ゲストハウス構想として地域に点在するフルリモートで働く人をつなぐ方法を話します

転職など重要な意思決定を行うときのポイントについて

人に依頼をするときのコツと、小動物感を出して人が相談に乗ってしまう人の特徴

仕事かプライベートどちらが大事なの？と詰められて答えに詰まってはいけません笑、ゆめみで大事にしている経営の優先順位について

ブリッヂウォーターやGoogleで実践されている徹底的な透明性。よく言われる情報の透明性とは少し異なる内容なのですが、そのあたりの説明とゆめみでの取り組みについて

習慣化には、行動習慣、運動習慣、思考習慣の３つに分類した場合にまずは行動習慣から取り組む事をお勧めしています

企業カルチャーフィットに合う合わないとして採用において語られますが、そもそもカルチャーって何？というお話し

給料を爆上げさせる方法を３つお話しします。そして給料の上がり方における20％の法則についてもお話しします

採用面接において、アトラクトと呼ばれる候補者の方の魅力付けが重要と言われています。ゆめみにおける面接の位置づけと、アトラクトに成功している面接官が面接に望む姿勢についてお話しします

書籍No RulesよりNetflixのフィードバックの仕組みについて

性悪説と聞くと、え？人の事信用していないと思われかねないですが、本来の意味での性悪説の説明話します。また、googleのあり得ないぐらいの情報共有の姿勢についても触れます

ゆめみでは唯一の厳罰対象になっているものは何か？人類の根源的な能力とは何か？ゆめみが体験した過去の大きな事故のエピソードや心理的安全性、反脆弱性など幅広く触れられています

シャドーの中でもホワイトシャドーと呼ばれるものがあります。自分の中で無意識に執着しているもの。ホワイトシャドーは自己変容の鍵になるものです。ホワイトシャドーのポイントを話します

ゆめみではSlackの活用度が日本一となっています。その理由と、特に特徴的な使い方であるOJTチャネルについて説明をします

心理的安全性がないから質問できない、そんな嘘を暴きます。質問力とは何か？日本人が質問できないのはなぜ？を考えてみたいと思います

フルスタックエンジニアはあり得るのか？論争含めて、何をもってフルスタックエンジニアと呼ぶのか？そしてフルサイクルエンジニアとは？Netflixを参考にしながらゆめみでの定義と今後のフルスタックの流れについてお話しします

リードエンジニアとテックリードはどちらが技術力があるの？リードデザイナーとデザインリード、どちらが偉いの？などの疑問にお答えします

組織的にシャドーを統合するための方法をSTEPに分けて解説しました。STEP3ではシャドーを敢えて誘発するアプローチをとる事を行います。その際に関西の笑いの文化を活用するテクニックを紹介します。嫌悪記憶学習についてのアプローチのメカニズムや、研究転移の効果的な方法にも踏み込みます。

組織的にシャドーを統合するための方法をSTEPに分けて解説しました。STEP2は弱毒化したウィルスであるワクチンを投入する事で、シャドーを投影されても組織としては慣れた状態にするためのアプローチを説明します。カオスエンジニアリングとも呼ばれるアプローチとなります。

組織的にシャドーを統合するための方法をSTEPに分けて解説しました。STEP1では、シャドーの投影が引き起こす問題として、他責的や暴力的なコミュニケーションになる問題点を取り除き健全な組織におけるコミュニケーションを作り出す基礎的な方法について説明します

ゆめみで定義するシャドーについて解説をします。ユング心理学における概念ですが、ゆめみではシャドーの概念を定義して理解浸透し、それを活用して人間的な成長できる環境を試みています。本エピソードではシャドーの定義やそのメカニズムについて話をします

新しい時代の入社式の意義について。ある実験結果によると新人研修の内容によって大きく離職率が変わったといいます。その実験内容とは？そこからあるべき入社式について考察してみます

やまたつという社員のSlackでのつぶやきからの議論について。下記は引用です「ゆめみで求められているPMの役割とは、工数管理・スケジュール管理以外にもPLとしての開発ディレクション（仕様詰め・ドキュメント管理等）も求められている傾向がある。しかし、それを意識しているPMがどれだけいるかとなれば、個々人の意識の違いによるため、そこで大幅な認識の差異が生じる。
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ゆめみのチャレンジ取締役制度とは、経験や実績が無くとも取締役としてチャレンジできる制度ですが、その制度の狙いや、全員CEO制度における意義を話しました

ゆめみが実施する副業し放題制度。ある意味画期的であり、おそらく他の会社は実施していない制度です。最近、それが改良されたので、そのお話とゆめみの働き方のビジョンについて。

デュアルディスプレイは古い！これからは、ワイドディスプレイ一面使いの時代。更に、自宅と職場の作業環境を二重化するデュアルワークプレイスの時代です

ナレッジマネジメントの秘訣として、クロスポリネーションをゆめみでは採用しています。標準化やライブラリー化が組織においてうまくいかない理由ともに、Spotifyで取り入れられているクロスポリネーションの考え方を示します

新型コロナウィルス対策として企業が行う措置は各社様々です。こういった前者に影響ある措置を行う時に起こりがちな事象に関連して、標準についての考え方を示します

Androidテックリードチームのテックリードである久須さん。実は、ゆめみへは再入社をした人のですが、その経緯や現状に至るAndroidグループの成長や課題をお話ししてもらいました。

オランダのゆめみ子会社foreleap代表の山口さんによるオランダの生活事情と驚きのエピソード

2015年に世界一周新婚旅行として400日間の旅を行った山口さん。旅に至った経緯や、旅行のトラブル、得た学びなどを赤裸々に公開！

リモートワークの是非はもう終結しましょう。ゆめみでは、リモートワークは当たり前のものとして捉えた上で、いかに最適な働き方を行うかに目を向けています。

TOEIC満点の本村さん。純血の熊本県民の彼がどのようにTOEIC満点、海外留学、海外での仕事を行なっていったかの秘訣が遂に明らかに！

未経験からプログラマーになった河住さん。実は河住さんはある能力の達人です。それは、21世期に最も必要となるスキルですが、そこに迫りたいと思います。

Londo-bellチーム及びゆめみ塾のコミッターを行っているUXデザイナーの本村さんが熊本県民力を使って海外留学、海外での仕事を成功した秘密に迫ります

ゆめみのコーチングチームの活動内容と今後の展望について、柴田さんにインタビューをしました。

ゆめみの人気制度である野菜支給制度について、担当している総務チームの松田さん、大西さん、永田さんに突然インタビューしました。

家庭の事情などで生活費がかかり人材市場評価の年収では生活ができない場合など、必要な生活費ベースで年収設定をして良いとする制度についての背景や考え方を説明します

福岡本社勤務の史さんから福岡の魅力について語ってもらいました

iOSグループの説明。現状の良い点及び課題、今後の方向性について

ゆめみのQiita芸人こと、無職やめ太郎。エンジニア界隈では有名人になってきましたが、その誕生やブレイクのきっかけの秘密？がついに明らかに！

何だか怖いと思われる事もあるイエローカード制度、その導入の背景や、そこに隠された意図について話をしたいと思います

承認プロセスで起きがちな問題点と、それが助言プロセスではどう解決されるかについて話をしました

ブログで掲載している不採用基準を公開するに至った背景や、カルチャーフィット及び２１世紀において必要とされる能力要件について話をしています

ゆめみのチームの一つである「ありのまま対話委員会」の発足背景や現状と今後の展望について、コミッターである柴田さんからお話をしてもらいました。

2019年1月からゆめみの顧問として、ティール組織の組織設計における専門家として、ゆめみの組織設計においては、レビューをしてもらっていました。その取り組み内容の振り返りを、組織開発のチームとして関わってもらっていた、柴田さんと行いました

マネージャーがいない組織における間接業務の分担方法

10%ルールについての背景

有給取り放題制度が生まれた背景など

非エンジニアの定義って？

発信者側だけでなく、受取手のリテラシーをどう上げていくか

創業メンバーの一人がいつの間にかCTOを実力的に抜いた瞬間